10 вопросов LENKEP: о кадровом голоде в CPA, работе за еду и мультиджобинг

О кадровом голоде и сложности поиска кандидатов

Учитывая, что вы плотно работаете с крупными компаниями в сфере арбитража, интересно узнать, насколько существенен кадровый голод в нише? Кого больше не хватает, на кого поступает больше всего запросов?

Кадровый голод в нише арбитража действительно есть и для многих компаний это большая проблема. Причины разные, начиная от быстрого развития рынка и постоянных изменений в работе с источниками, заканчивая высокой конкуренцией внутри ниши.

Запрос, как ни странно, в первую очередь на медиабаеров под FB, ASO, In-App, PPC и пр. Есть большой спрос на affiliate-менеджеров и BizDev. Также к нам обращаются для рекрутинга PR, маркетологов, контент-менеджеров, дизайнеров для развития и укрепления брендов ПП, рекламных сетей, сервисов и пр.

Сколько раз искали сотрудников, что 80% откликов показывают, что люди не читают вакансию внимательно. Какой % откликов у вас оказывается релевантным?

Да, это реальная проблема. Многие кандидаты используют автоматизированные инструменты для отклика не читая вакансии. Некоторые могут не полностью понимать, что именно требуется, особенно если описание вакансии написано общими словами. 

Не стоит списывать со счетов и высокую конкуренцию. Многие просто откликаются на 30 вакансий с расчетом, что тебя пригласят как минимум 5 компаний. 

Что касается нашего агентства, мы ищем кандидатов в том числе холодным поиском. Понятно, что с таким подходом процент нецелевых откликов будет выше. Также играет роль сезонность, штормы с источниками, нестабильность внутри компаний и пр. 

Про мультиджобинг, способы рекрутинга и резюме

Какие основные каналы поиска сотрудников в арбитражной среде? Telegram? HH? LinkedIn?

Мы используем все источники не ограничиваясь каким-то одним, был даже успешный кейс, когда мы находили баеров в Tinder. Несмотря на простоту со стороны, рекрутинг также часто требует использовать специфические подходы. Всех секретов раскрыть не могу, обращайтесь к нам за подбором 🙂 

Видим тренд, что многие талантливые ребята работают сразу в нескольких компаниях. Насколько это распространенная практика?

Изначально мультиджобинг начал активно распространятся среди специалистов в диджитал-маркетинге, сейчас да, видим аналогичный тренд в арбитраже и других нишах. 

Во многом на это повлиял COVID, когда люди ушли на удаленку и стали иначе распределять свое время. Но не стоит воспринимать это как нечто плохое. Например, для стартапов и небольших компаний и ограниченным бюджетом — это спасательный круг. Специалистов сейчас часто берут на частичную занятость. 

Как выглядит ТОП резюме баера и aff-менеджера? Основные критерии?

В случае с байерами, здорово если резюме вообще есть. В целом, главное это структура и упоминание конкретных компаний и проектов, на которых работал кандидат. Описание обязанностей и достигнутых результатов (например, повышение ROI на 20%, оптимизация рекламных кампаний, снижение стоимости за клик и т. д.). То есть конкретные достижения.

В случае с aff-менеджерами, например, важен опыт работы с различными рекламными и affiliate-платформами, умение анализировать данные и достигать измеримых результатов.

На что HR смотрит во время собеседования

Как я понимаю, все собеседования проходят в видео формате. Как HR может оценить первично по отклику, что стоит пообщаться на созвоне и на что смотрите во время созвона в первую очередь?

Да, чаще всего это видео формат. Первое на что мы смотрим всегда это софт-скиллы, потому что 90% наших компаний с очень хорошим ДНК и никто не хочет брать в коллектив токсика, даже если он будет силен в хард-скиллах. 

Далее уже идет вопрос соответствия резюме, требованиям компании, раскрытие мотивации и заинтересованности кандидата, как он отзывается о прошлом работодателе. То есть это комплексный подход позволяющий минимизировать риск ошибок при найме.

Допустим, от клиента поступил запрос на поиск баеров или интегратора. Как HR, который (объективно) не может знать всех тонкостей профессии, может понять, что перед ним релевантный кандидат, обладающий нужными скиллами?

Мы стабильно проходим обучения по разным направлениям нашего подбора, приглашаем спикеров-хедов направлений для повышения нашей квалификации. 

Благодаря этому мы уже сформировали пул вопросов для полноценного раскрытия хард- и софт-скиллов на разные позиции (в том числе байеров и интеграторов). Также перед началом поиска мы всегда уточняем у клиента основные требования к кандидату, а уже при общении с соискателем ориентируемся на них. 

Почему компании вроде TD обращаются к вам? Знаю минимум 6 HR из этой компании. 

К нам за подбором персонала приходят разные компании, в том числе и ТОПы рынка. Мы можем собрать команду с 0, усилить внутренний рекрутинг в периоды их загруженности, а также параллельно с ними работать над вакансиями повышенной сложности. 

Про работу за еду, хард и софт скиллы

Насколько реально сегодня попасть в ТОП компанию без релевантного опыта в нише? Есть какие-то софт-скиллы, которые выручают в подобной ситуации?

Однозначно ответить тут сложно. Для некоторых позиций опыт в нише обязателен. Но также много кейсов, когда на ряд позиций (в том числе C-Level) берут людей не из сферы. В таком случае, будут смотреть на хард-скиллы, интересные кейсы и достижения в другой сфере и конечно софт-скиллы. 

Понятное дело, что в арбитраже ТОП специалист выбирает, где ему работать, а не наоборот. Можете рассказать, какие критерии помогают удерживать талантливых сотрудников в компаниях? Какие условия ищут кандидаты?

Безусловно схантить топового специалиста — это только половина дела. В первые месяцы новый сотрудник оценивает насколько информация на интервью и продажа компании соответствуют действительности (соответствие заявленной инфраструктуры, бюджеты и т. д). 

Важным фактором является коллектив и прямой руководитель: грамотный онбординг, постановка задач, хорошо организованные процессы в команде, развернутая и конструктивная обратная связь, поддержка и здоровый климат в коллективе. 

Для удержания уже действующих сотрудников хорошо будет работать прозрачная система ревью, возможности для роста, корпоративные мероприятия/ивенты/поездки на конференции.

В резюме и в чатах с вакансиями люди часто пишут, что готовы работать за еду, работать сутками, учиться, учиться и еще раз учиться. Есть ли кейсы, когда такие кандидаты в итоге становились ценными сотрудниками? 

Очень интересный вопрос! Да, часто на вакансию откликаются джуниоры, которые только хотят начать карьеру байером. Были кейсы, когда мы рассматривали подобных специалистов, если у них был опыт таргетологом в белых вертикалях и высокий уровень мотивации. Обычно они заходили в компанию на позицию помощника медиабайера, а далее уже все зависит от его результатов. 

Сейчас многие СНГ компании активно выходят на мировой рынок, ищут сотрудников за рубежом. Отслеживается ли в вашей работе такой тренд? Чем отличаются тамошние кандидаты от ребят из постсовка? Например, мы сталкивались с тем, что индусы на собеседовании очень крутые на словах, а на деле некомпетентны. Может, есть интересные кейсы?

Тренд есть, как и отличия. Можно с уверенностью утверждать, что кандидаты из СНГ в процентном соотношении более трудолюбивые и мотивированные. В плане отличий четко бросается в глаза то, что зарубежные кандидаты могут критично относится к овертайму, общению не в рабочее время и т. д. Просто там сложилась своя (в какой-то степени более правильная) трудовая этика. 

Принято! Спасибо за развернутые ответы! Если ищите сотрудников – пишите ребятам, а за крутыми вакансиями приходите сюда!

Вашему агентству желаем процветания, а читателям напоминаем, что больше контента вы найдете в нашем Telegram-канале.